Die fristlose Kündigung ist eine drastische Maßnahme. Sie stellt nach Ansicht des Gesetzgebers das letzte Mittel dar, um die arbeitsvertragliche Beziehung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzulösen. Ist es einmal zu einer Extremsituation gekommen, in der der Arbeitgeber zur außerordentlichen fristlosen Kündigung greift, ist eine Weiterbeschäftigung in der Regel gänzlich ausgeschlossen. Immerhin ist das Vertrauensverhältnis, das die Zusammenarbeit erfordert, zerstört.
In der Praxis kann immer wieder beobachtet werden, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung vorschnell und übereilig ausgesprochen wird. Darauf haben auch der Gesetzgeber und die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte reagiert. Betont werden der Ausnahmecharakter der fristlosen Kündigung und die Bedeutung der Kündigungsfrist im deutschen Arbeitsrecht. Es gibt demgemäß eine Reihe an Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit diese einschneidende Maßnahme auch wirksam wird. Insbesondere hinsichtlich der Kündigungsgründe ist eine Vielzahl an Grundsatzurteilen im Blick zu behalten, die eine Richtschnur bei der Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung vorgeben. In diesem Beitrag erfahren Sie mehr!
Inhaltsverzeichnis
- Grundvoraussetzung der fristlosen Kündigung
- Die fristlose Kündigung als absolute Ausnahme
- Wichtiger Grund für die fristlose Kündigung
- Arten von Kündigungsgründen
- Verdachtskündigung
- Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers
- Fazit zur fristlosen Kündigung
In begrifflicher Hinsicht wird immer dann von einer außerordentlichen Kündigung gesprochen, wenn der Kündigende unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden möchte.
626 I BGB regelt die Grundvoraussetzungen wegen denen das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wirksam beendet werden kann. Die beiden Vertragsteile können nämlich nur dann fristlos kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsvertrages nicht zumutbar ist. Ausschlaggebend ist eine Abwägung aller Einzelfallumstände. Im Kern dreht sich diese Abwägung um die Frage, ob der Kündigende die reguläre Kündigungsfrist abwarten muss oder eine frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist.
In der Berufswelt wird eine außerordentliche Kündigung prinzipiell fristlos ausgesprochen. Das bedeutet, dass die Kündigung mit sofortiger Wirkung erklärt wird. Dies ist jedoch keinesfalls zwingend. Die außerordentliche Kündigung kann nämlich auch mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist wirksam erklärt werden. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Vollzug des Arbeitsverhältnisses während der sozialen Auslauffrist gegen die Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung sprechen kann.
PRAXISTIPP → Möchte der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aussprechen, ist Vorsicht bei der Formulierung geboten. Der Kündigende muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt. Anderenfalls dürfte der Kündigungsempfänger berechtigter Weise von einer ordentlichen Kündigung ausgehen. Nur so lässt sich die Rechtssicherheit steigern!
Die fristlose Kündigung ist eine folgenschwere Maßnahme. In der Regel endet das Arbeitsverhältnis abrupt und mit sofortiger Wirkung. Neben der plötzlichen Beendigung des Arbeitsvertrages, zieht die fristlose Kündigung auch an anderer Stelle weitreichende Konsequenzen nach sich. In der Schnittstelle von Arbeits- und Sozialrecht kann eine fristlose Kündigung zu Sperrzeiten und finanziellen Einbußen beim Arbeitslosengeld führen. Dementsprechend essentiell ist es im Falle einer fristlosen Kündigung anwaltliche Hilfe hinzuzuziehen. Nur dann kann die Kündigung auf formale und inhaltliche Fehler untersucht und erfolgreich abgewehrt werden.
Maßgeblich für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung ist, ob tatsächlich ein wichtiger Kündigungsgrund gegeben ist. Wie bereits angedeutet steht und fällt die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung mit dieser Voraussetzung. In einem arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren kann dem Gericht der Kündigungsgrund zur Prüfung vorgelegt werden.
Oftmals kommt es zu der Situation, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer fristlos außerordentlich und hilfsweise ordentlich kündigt. Damit bringt der Kündigende zum Ausdruck, dass im Falle der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung, die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten sollen. Hieran wird die Fehleranfälligkeit der fristlosen Kündigung deutlich. Ob sodann die ordentliche Kündigung wirksam ist, muss gesondert geprüft werden.
Unabhängig vom jeweiligen Kündigungsgrund muss die außerordentliche fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Anderenfalls darf sich der Arbeitnehmer darauf verlassen, dass sein Verhalten keine so schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt, als dass man ihm unverzüglich kündigen müsste.
PRAXISTIPP→ Vor jeder, also auch einer außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist, muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam!
Das Gesetz kennt keinen Katalog an absoluten Kündigungsgründen. Es kommt vielmehr auf eine Prüfung des jeweiligen Einzelfalles an. Zur Orientierung kann auf die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zurückgegriffen werden.
Die Arbeitsgerichte haben insbesondere in folgenden Fällen einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung angenommen:
- Androhung künftiger Erkrankungen
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Fremdenfeindliche Äußerungen im Betrieb
- Grobe Beleidigung des Arbeitgebers
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt
- Mobbing
- Konkurrenztätigkeit
Im Gegensatz zu dieser Auflistung fallen viele Sachverhalte von vornherein als wichtiger Grund aus, da sie sich nicht nachteilig auf den Arbeitgeber auswirken oder in dessen Risikosphäre fallen. Zu nennen ist hier etwa die Betriebsstillegung oder die Insolvenz. Diese Gründe sind zwar wirtschaftlich nachvollziehbar, rechtfertigen jedoch keine fristlose außerordentliche Kündigung.
Je nach Ursprung der Konflikte im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis lassen sich unterschiedliche Arten von Kündigungsgründen unterscheiden:
a) Störungen im Leistungsbereich
Von Störungen im Leistungsbereich kann dann gesprochen werden, wenn schuldhafte Pflichtverletzungen der Arbeitsleistung oder der Vergütungspflicht im Raum stehen. In der Regel kann von der Wirksamkeit einer fristlosen außerordentlichen Kündigung aufgrund von Störungen im Leistungsbereich nur dann ausgegangen werden, wenn zuvor erfolglos abgemahnt wurde.
b)Störungen im Vertrauensbereich
Zum Vertrauensbereich können insbesondere Vermögensstraftaten oder grobe Beleidigungen zum Nachtteil des Arbeitgebers gezählt werden. Hier ist eine vorherige Abmahnung oftmals entbehrlich, selbst bei Vermögensstraftaten von geringem Wert. Allerdings gilt dieser Grundsatz nicht pauschal in jedem Fall.
c) Störungen im betrieblichen Bereich
Wer dauerhaft den Betriebsfrieden stört, kann durchaus mit einer fristlosen außerordentlichen Kündigung konfrontiert werden.
d) Gründe in der Person des Vertragspartners
Gründe in der Person des Vertragspartners reichen oftmals nicht aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Oftmals zählen diese Störungen nämlich zur Risikosphäre des Arbeitgebers.
Die Verdachtskündigung kann einen Sonderfall der außerordentlichen fristlosen Kündigung darstellen. Sie gewinnt dann an Bedeutung, wenn der Arbeitgeber den Verdacht eines rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers hat. Da sich diese Kündigungsform auf Verdachtsmomente stützt, ist häufig nicht auszuschließen, dass diese Maßnahme auch einen unschuldigen Arbeitnehmer treffen kann. Daher gelten besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen, die an einem strengen Maßstab zu messen sind. Es muss ein dringender Verdacht eines schweren Verstoßes gegen die Arbeitspflichten vermutet werden, der erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat.
Auch der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Möglichkeit das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Die Grundvoraussetzungen sind mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers vergleichbar. Allerdings variieren die Kündigungsgründe deutlich voneinander. Zu denken ist etwa an wiederholt verspätete Lohnzahlungen des Arbeitgebers, Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitsschutzes oder an sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz.
Eine fristlose Kündigung hat eine Reihe an Wirksamkeitsvoraussetzungen. Schwerpunkt der Prüfung ist regelmäßig der Kündigungsgrund. Hier ist ein Experte im Arbeitsrecht zu beauftragen, der sich mit der vielfältigen Rechtsprechung auskennt. Neben den inhaltlichen Voraussetzungen ist die außerordentliche fristlose Kündigung allerdings auch in formaler Hinsicht äußerst fehleranfällig. Denn auch hier muss eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates stattgefunden haben. Außerdem müssen besondere Kündigungsschutzbestimmungen eingehalten werden. Wenn Sie eine außerordentliche fristlose Kündigung erhalten haben, nehmen Sie zeitnah Kontakt zu uns auf! So verschenken Sie keine wertvolle Zeit und können – je nach Erfolgsaussichten – Kündigungsschutzklage erheben.
