Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, bedeutet das nicht, dass diese auch wirksam ist. Es gibt eine Vielzahl von rechtlichen Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit der Arbeitsvertrag beendet werden kann. Das gilt unabhängig davon, ob Sie ein Angestellter sind oder als Führungskraft besondere Verantwortung tragen.
Wir haben eine Checkliste zusammengestellt, worauf Sie bei einer Kündigung achten sollten!
Inhaltsverzeichnis
- Schriftform der Kündigung
- Kündigungsfrist
- Betriebsrat
- Abmahnung
- Kündigungsschutzgesetz
- Besonderer Kündigungsschutz
- Fristlose Kündigung
- Klagefrist
- Abfindung
- Kosten des Kündigungsschutzprozesses
1. Schriftform der Kündigung
Auch wenn es banal klingt, muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen. Die Praxis zeigt, dass Kündigungen häufig zwischen Tür und Angel mündlich ausgesprochen werden. Egal ob der Arbeitnehmer dadurch unter Druck gesetzt werden soll oder ob der Arbeitgeber ihn damit tadeln möchte – eine mündliche Kündigung ist stets unwirksam.
PRAXISTIPP → Auch eine Kündigung am Telefon, per Fax, E-Mail oder SMS ist unwirksam. Dadurch wird das Schriftformerfordernis nicht erfüllt!
Außerdem sollte darauf geachtet werden, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Denn nicht jeder Mitarbeiter ist mit den entsprechenden Befugnissen ausgestattet, um einen Arbeitnehmer zu entlassen. Die Kündigung muss von einer vertretungsberechtigten Person ausgesprochen werden. Das sind neben dem Chef häufig etwa die Mitarbeiter der Personalabteilung. Das hängt jedoch von dem jeweiligen Betrieb ab.
PRAXISTIPP → Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie unmittelbar einen Anwalt aufsuchen. Sie können das Beratungsgespräch dadurch besonders effektiv vorbereiten, indem Sie sich im Vorfeld über die Person erkundigen, die die Kündigung ausgesprochen hat. Gerade in größeren Betrieben ist das ein wesentlicher Vorteil, um eine Kündigungsschutzklage zügig voranzutreiben.
2. Kündigungsfrist
Grundsätzlich ist eine Kündigung nur unter Einhaltung der entsprechenden Fristen möglich. Ein Blick in den Arbeitsvertrag ist hier meistens hilfreich. Dort sind die jeweiligen Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses niedergeschrieben.
Es kann jedoch auch vorkommen, dass der Arbeitsvertrag keine gesonderten Bestimmungen über die Kündigungsfristen enthält. In einem solchen Fall kommen die gesetzlichen Regeln zur Anwendung. § 622 BGB bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis dem Grunde nach nur mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängert sich diese gesetzliche Kündigungsfrist zu Gunsten des Arbeitnehmers.
PRAXISTIPP → Ausschlaggebend für die Berechnung der Kündigungsfrist ist nicht das Datum der Kündigung. Maßgeblich ist der Zugang beim Arbeitnehmer. Es kommt also darauf an, wann das Kündigungsschreiben den Empfänger erreicht hat und wann dieser – für gewöhnlich – davon Kenntnis erlangen konnte.
3. Betriebsrat
Der Betriebsrat ist die betriebliche Interessenvertretung des Arbeitnehmers. Daher ist er vor Ausspruch der Kündigung zwingend anzuhören. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über sämtliche Kündigungsgründe zu unterrichten. Außerdem kann es besondere betriebliche Vereinbarungen geben, wonach der Betriebsrat der Kündigung zunächst zustimmen muss, bevor sie ausgesprochen werden darf. Dieses Anhörungsverfahren ist besonders fehleranfällig. An diesem Punkt tritt häufig zu Tage, dass die Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam ist.
4. Abmahnung
Die Kündigung darf nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein. Dementsprechend hat im Vorfeld grundsätzlich eine Abmahnung zu erfolgen. Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung nämlich, soll dem Arbeitnehmer zunächst die Möglichkeit eingeräumt werden, sein Verhalten in Zukunft zu bessern. Die Abmahnung soll also nicht bloß ein Droh- oder Druckmittel darstellen. Sie soll den Angestellten vielmehr darauf aufmerksam machen, dass er sich ein Fehlverhalten hat zu Schulden kommen lassen.
Wird eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, ohne dass im Vorfeld eine Abmahnung erfolgte, ist diese grundsätzlich unwirksam. Ausnahmen sind jedoch dann denkbar, wenn der Arbeitnehmer eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Ist nämlich das Vertrauen des Arbeitgebers gänzlich zerstört, verfehlt eine Abmahnung ihren Zweck.
5. Kündigungsschutzgesetz
Wenn in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Dieses Gesetz dient dem Schutze der Arbeitnehmer und lässt eine Kündigung nur dann zu, wenn es einen triftigen Grund hierfür gibt. Als Kündigungsgründe kennt das Gesetz etwa die verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung. Außerdem lässt es auch die betriebsbedingte Kündigung zu. Je nach dem welcher der Kündigungsgründe genannt wird, gelten besondere Voraussetzungen, ohne die die Kündigung nicht wirksam ist.
PRAXISTIPP → An dieser Stelle wird deutlich, wie komplex das Kündigungsrecht ausgestaltet ist. Daher sollten Sie sich einem Anwalt anvertrauen, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat.
6. Besonderer Kündigungsschutz
Der sogenannte besondere Kündigungsschutz kommt denjenigen zu Gute, die auf dem Arbeitsmarkt besonderen Schutz genießen. Hierzu zählen beispielsweise schwerbehinderte Personen, Frauen während der Schwangerschaft und Angestellte in Elternzeit. Neben diesen Personengruppen fallen auch Betriebsratsmitglieder und Auszubildende unter den besonderen Kündigungsschutz. Er geht weit über die vom Kündigungsschutzgesetz formulierten allgemeinen Voraussetzungen hinaus. Je nach Personenkreis muss der Arbeitgeber nämlich vor Ausspruch der Kündigung etwa die Zustimmung einer Landesbehörde oder des Betriebsrates einholen.
7. Außerordentliche Kündigung
Neben der fristgerechten, ordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit den Arbeitnehmer außerordentlich, fristlos zu kündigen. Der Anwendungsbereich für diese drastische Maßnahme ist jedoch eingeschränkt: Eine außerordentliche Kündigung kommt nur bei schwerwiegenden Verstößen der arbeitsvertraglichen Pflichten in Frage.
Es kann durchaus Situationen geben, in denen es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfristen aufrechtzuerhalten. Allerdings gilt auch hier, dass es kein milderes Mittel geben darf, das der Kündigung vorzuziehen wäre.
Für den Arbeitgeber gelten jedoch für die außerordentliche Kündigung besondere Fristen. Sobald er von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat, hat er zwei Wochen Zeit eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Anderenfalls ist davon auszugehen, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht als schwerwiegend einzustufen ist. Ansonsten hätte der Arbeitgeber schließlich schneller reagiert und die Kündigung sofort ausgesprochen.
8. Klagefrist
Wenn Sie gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen möchten, haben Sie hierzu drei Wochen Zeit. Innerhalb dieser Frist kann Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
PRAXISTIPP → Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie schnell vorgehen! Die Klagefrist ist knapp bemessen. Sie sollten also keine Zeit verschenken und umgehend einen Anwalt aufsuchen, wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten.
Verstreicht die dreiwöchige Klagefrist jedoch, ohne dass das Gericht angerufen wird, so gilt die Kündigung als wirksam. Das gilt selbst für eine unwirksame Kündigung.
9. Abfindung
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Ausnahme greift nur in Fällen der betriebsbedingten Kündigung.
Der Kündigungsschutzprozess muss jedoch nicht immer mit einem Gerichtsurteil enden. Die Parteien können sich auch gütlich einigen. Wenn sich die Parteien im Rahmen eines Vergleichs entgegenkommen, kann für den Arbeitnehmer eine Abfindung in Frage kommen. Die Höhe der Abfindung hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Dabei sind insbesondere die Beschäftigungsdauer und das Gehalt des Arbeitnehmers entscheidend.
10. Kosten des Kündigungsschutzprozesses
Für das Kündigungsschutzverfahren fallen Anwalts- und Gerichtskosten an. Die konkreten Kosten hängen vom Streitwert ab, der bei einem Viertel des Jahresgehaltes des Arbeitnehmers liegt. Sämtliche Kosten ergeben sich aus den gesetzlichen Bestimmungen des Gerichtskostengesetzes und des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes. Das bietet dem Arbeitnehmer maximale Transparenz.
PRAXISTIPP → Sie sollten sich von den Kosten des Kündigungsschutzprozesses nicht zurückschrecken lassen. Viele der Verfahren enden mit einem Vergleich und einer Abfindung. Bei Abschluss eines Vergleichs, entfallen die Gerichtskosten. Nach Abzug sämtlicher Kosten bleibt meist ein beachtlicher finanzieller Mehrwert.
In einem Beratungsgespräch mit einem erfahrenen Anwalt lassen sich diese wirtschaftlichen Prozessrisiken erörtern. Nehmen sie jederzeit Kontakt zu uns auf, wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen möchten. Wir unterstützen Sie gerne!
