Die Corona-Pandemie macht auch vor der deutschen Wirtschaft nicht halt. Eine aktuelle Maßnahme, die viele Betriebe vor dem endgültigen Stillstand schützen soll, stellt die Kurzarbeit dar. Doch was genau bedeutet das für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Wie verhalte ich mich, wenn ich eine Änderungskündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung erhalte?
Die Unsicherheit ist nicht nur bei Arbeitgebern, sondern auch bei den Beschäftigten groß! In diesem Beitrag geben wir aus aktuellem Anlass einen Überblick über das Thema Kurzarbeit und die weiteren arbeitsrechtlichen Auswirkungen des Corona-Virus.
Inhaltsverzeichnis
- Eilmaßnahmen des Bundeskabinetts zur Kurzarbeit
- Welche Voraussetzungen gelten für Kurzarbeit?
- Kündigung und Änderungskündigung wegen Corona
- Fazit
Um den wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie zu begegnen, stellt die sogenannte Kurzarbeit ein probates Mittel dar. Der Arbeitgeber ordnet hierzu eine Kürzung der regulären Arbeitszeiten an, um einstweilen Lohnkosten einzusparen. Hierbei erhalten die Betriebe eine staatliche Unterstützung. Zum 13.03.2020 ist ein neues Gesetz in Kraft getreten, das Arbeitgebern den Zugang zu Kurzarbeitergeld erleichtert.
Allerdings liegt diese zuweilen drastische Maßnahme nicht im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers. Kurzarbeit kann insbesondere nicht durch das allgemeine Weisungsrecht angeordnet werden. Als rechtlich tragfähige Grundlage bedarf es vielmehr einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vielfach finden sich bereits in den Arbeitsverträgen entsprechende Klauseln, die es dem Arbeitgeber gestatten, Kurzarbeit einzuführen.
PRAXISTIPP → Die Wirksamkeit von arbeitsvertraglichen Kurzarbeitsklauseln wird von der Rechtsprechung streng kontrolliert! Unwirksam sind insbesondere solche Regelungen, die es dem Arbeitgeber erlauben, von einem auf den anderen Tag Kurzarbeit anzuordnen, da sie den Arbeitnehmer, der um seinen Lohnanspruch gebracht wird, unangemessen benachteiligen (so schon das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Az.: 2 Sa 1230/10).
Fehlen arbeitsvertragliche Vereinbarungen zur Kurzarbeit, muss der Arbeitgeber zunächst die Zustimmung seiner Beschäftigten einholen. Erst danach kann er die Einführung von Kurzarbeit erwägen und bei der zuständigen Behörde beantragen!
Wie bereits angesprochen, muss der Arbeitgeber die Kurzarbeit bei der zuständigen Behörde, der Agentur für Arbeit, beantragen. Die Voraussetzungen, unter denen das Kurzarbeitergeld gewährt wird, sind im Sozialgesetzbuch III genauestens geregelt. Schließlich handelt es sich bei der Kurzarbeit um eine Notfallmaßnahme, auch wenn sie im Vergleich zur Änderungskündigung oder zur betriebsbedingten Kündigung ein wesentlich milderes Mittel darstellt.
PRAXISTIPP → Arbeitgeber können Kurzarbeit erst dann beantragen, wenn der Arbeitsausfall unvermeidbar ist!
Der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist auch nach der Gesetzesneuerung an die folgenden vier Voraussetzungen geknüpft:
- Es muss ein erheblicher, vorübergehender Arbeitsausfall vorliegen.
- Der Betrieb muss mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen.
- Die betroffenen Arbeitnehmer dürfen vor der Kurzarbeit nicht gekündigt worden sein.
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall unverzüglich anzeigen.
Betriebe sollen vom Kurzarbeitergeld nunmehr schon dann profitieren können, wenn nur 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Vor der Gesetzesänderung war diese Hürde wesentlich höher. Es musste wenigstens ein Dritter der Arbeitnehmer betroffen sein. Die Sozialbeiträge werden von der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Der Staat übernimmt bei dieser Leistung 60 Prozent des ausgefallenen Nettolohns. Schickt das Unternehmen einen Arbeitnehmer mit Kind in Kurzarbeit, sind es 67 Prozent.
Auch in der aktuellen Krisensituation kann eine Kündigung nicht alleine damit begründet werden, dass wegen des Corona-Virus Auftragsmangel herrscht. Denn so hart es auch klingt, eine wirtschaftliche Schieflage stellt ein typisches unternehmerisches Risiko dar, das nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede Kündigung infolge des aktuellen Auftragsrückgangs automatisch unwirksam ist. Sind nämlich die Voraussetzungen der sogenannten betriebsbedingten Kündigung erfüllt, kann sich die Arbeitgebermaßnahme im Einzelfall auch jetzt als rechtens erweisen.
Wesentliche Grundvoraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber alle notwendigen Schritte ausgeschöpft hat, um die Weiterbeschäftigung seiner Mitarbeiter zu ermöglichen. Die Kündigung ist immerhin das aller letzte Mittel! An dieser Voraussetzung zeigt sich das aktuelle Bedürfnis der Kurzarbeit. Solange nämlich auf diesem Wege die Beschäftigung des Arbeitnehmers abgesichert werden kann, kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht in Betracht!
Auch eine Änderungskündigung ist ein in diesem Zusammenhang vergleichsweise milderes Mittel. Dabei bietet der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag zu veränderten Bedingungen – meist mit weniger Gehalt – an. Lässt der Arbeitnehmer sich auf dieses Angebot nicht ein, wird die Kündigung wirksam.
PRAXISTIPP → Sie sollten einer Änderungskündigung nicht unüberlegt zustimmen. Nehmen Sie sich Bedenkzeit und anwaltliche Hilfe, denn der neue Arbeitsvertrag bleibt grundsätzlich auch dann bestehen, wenn die Krise vorbei ist!
Auch die Wirtschaft und das Arbeitsrecht sind durch die Corona-Krise betroffen. Wir appellieren ausdrücklich an die Kommunikationsstärke von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Finden Sie gemeinsame Lösungen, ohne die Interessen der Gegenseite außer Acht zu lassen. Werden Sie mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen konfrontiert, sollten Sie diese nicht unüberlegt hinnehmen. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!
