Inhaltsverzeichnis
1. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
2. Die Grenzen des Weisungsrechts
4. Keine Versetzung ohne Interessenabwägung
5. Beteiligung des Betriebsrates
1. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Auf der Grundlage des Arbeitsvertrages ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die richtige Arbeit, am richtigen Ort und zur richtigen Zeit zu leisten. Wie diese Hauptpflichten in der Praxis ausgestaltet sind, hängt vom jeweiligen Einzelfall ab. Selbst der Arbeitsvertrag enthält hierzu häufig keine konkreten Angaben. Die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers hängen dementsprechend von dem Weisungsrecht des Arbeitgebers ab. Innerhalb von diesem so genannten Direktionsrecht, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Pflichten der Arbeitsleistung zu konkretisieren. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers stellt also einen Spielraum dar, der es ihm erlaubt, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Auch auf die Arbeitszeiten und den Arbeitsort kann der Arbeitgeber in gewisser Weise Einfluss nehmen.
PRAXISTIPP → Ist im Zusammenhang mit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers von der Arbeitszeit die Rede, meint das nicht die Dauer. In erster Linie ist hierunter die zeitliche Lage der Arbeitszeit zu verstehen.
2. Die Grenzen des Weisungsrechts
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gilt nicht ohne Einschränkungen. Vielmehr unterliegt es auch Grenzen, die sich aus dem Arbeitsvertrag, aus der Beteiligung des Betriebsrates, billigem Ermessen oder aus anderen Rechtsquellen ergeben können.
PRAXISTIPP → Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung seines Weisungsrechts stets auch die Umstände der jeweiligen Situation und die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber kann die Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers in hohem Maße anpassen und konkretisieren. Es liegt also auf der Hand, dass das Weisungsrecht häufig auch in Berührung mit den Grundrechten der Beschäftigten kommt. Dabei ist nicht nur an die Meinungsfreiheit oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu denken, sondern auch an die Religionsfreiheit.
PRAXISTIPP → Im sensiblen Bereich der Grundrechte hängt die Zulässigkeit einer Weisung durch den Arbeitgeber meist von einer Abwägung im Einzelfall ab. Sollten Sie sich in einer solchen Situation wiederfinden, ziehen Sie anwaltlichen Rat hinzu. Hier ist Erfahrung im Arbeitsrecht erforderlich!
Soweit das Weisungsrecht des Arbeitgebers sich innerhalb der Grenzen des Zulässigen bewegt, muss der Arbeitnehmer den Anweisungen folgen. Wenn der Arbeitgeber diese Grenzen jedoch überschreitet, steht dem Arbeitnehmer ein Recht zur Verweigerung zu. Auf eine verbotene Tätigkeit oder einen Verstoß gegen die guten Sitten muss sich der Arbeitnehmer keinesfalls einlassen.
Es gibt eine Reihe von Rechtsquellen, die dem Direktionsrecht vorgehen:
– zwingende Gesetze zum Schutze der Arbeitnehmer
– Tarifverträge
– Betriebsvereinbarungen
– Arbeitsvertrag
PRAXISTIPP → Sollte es zu einem Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Zulässigkeit einer Weisung kommen, kann ein Blick in die Stellenausschreibung oder Arbeitsplatzbeschreibung weiterhelfen. Hieraus können sich Einschränkungen des Direktionsrechts ergeben. Bewahren Sie die Stellenausschreibung und/oder Arbeitsplatzbeschreibung daher stets auf.
3. Versetzung
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt auch auf den Arbeitsort. Er kann seine Beschäftigte also grundsätzlich auch durch eine einseitige Weisung an eine andere Arbeitsstätte versetzen. Eine Zustimmung des Arbeitnehmers ist hierzu nicht erforderlich.
Die Grundregel des Weisungsrechts gilt allerdings nur, „soweit nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag die Einzelheiten der Arbeitsleistung oder der Ordnung im Betrieb bereits festgelegt sind“. Gibt es also bereits verbindliche Regelungen zum Arbeitsort, ist die Versetzung aufgrund der einseitigen Anweisung in aller Regel unwirksam.
PRAXISTIPP → Anders stellt sich die Situation dann dar, wenn ein betrieblicher Notfall vorliegt. Wenn etwa Kollegen vorübergehend arbeitsunfähig sind und eine Vertretung erforderlich wird, kann der Arbeitnehmer versetzt werden. Dies gilt allerdings nur vorübergehend.
4. Keine Versetzung ohne Interessenabwägung
Der Arbeitgeber darf die Weisung für eine Versetzung nicht unüberlegt aussprechen. Er muss sie nach billigem Ermessen treffen. Das bedeutet, dass die Versetzung nicht willkürlich erfolgen darf, sondern auf einem sachlichen Grund beruhen muss. Außerdem muss diese Maßnahme dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein.
Arbeitgeber haben also die Pflicht eine umfassende Interessenabwägung anzustellen. Dabei sind beispielsweise Faktoren wie die familiäre Belastung des Arbeitnehmers und seine Pflicht zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen einzubeziehen. Im Einzelfall kann auch die Religionszugehörigkeit und die Glaubensfreiheit zu beachten sein.
5. Beteiligung des Betriebsrats
Teilweise hat der Betriebsrat bei der Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers ein Mitbestimmungsrecht. Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff der Versetzung ist in § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) definiert. Die Weisung erfordert zu ihrer Wirksamkeit die vorherige Zustimmung des Betriebsrats, wenn ein solcher vorhanden ist. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat also über die geplante Versetzung zu unterrichten.
PRAXISTIPP → Die Unterrichtung des Betriebsrats muss zum Schutze des Arbeitnehmers ausführlich sein. Dem Arbeitgeber ist daher zu raten, dass er auf die Details zum künftig geplanten Arbeitsplatzes eingeht. Außerdem sollte die vorgesehene Eingruppierung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation dargestellt werden.
Sobald dem Betriebsrat sämtliche Informationen vorliegen, kann er innerhalb einer Woche seine Zustimmung erteilen oder die Versetzung schriftlich verweigern. Verzichtet der Betriebsrat auf eine solche Verweigerung, gilt die Zustimmung zur Versetzung als erteilt.
6. Fazit
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers trägt erheblich zur Ausgestaltung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten des Arbeitnehmers bei. Die Weisungen erlauben es, mit der notwendigen Flexibilität auf die betrieblichen Erfordernisse des Tagesgeschäfts einzugehen. Soll allerdings eine drastische Maßnahme umgesetzt werden, erfährt das Weisungsrecht des Arbeitgebers seine Grenzen. Eine Versetzung kann nur dann erfolgreich angeordnet werden, wenn sie nicht gegen höherrangige Rechtsquellen verstößt, eine umfassende Interessenabwägung stattgefunden hat und der Betriebsrat seine Zustimmung nicht verweigert hat.
Wenn Sie eine Versetzungsanordnung erhalten haben, sollten Sie dringend einen Anwalt kontaktieren. Aufgrund der rechtlichen Voraussetzungen sind Versetzungsweisungen fehleranfällig. Nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!
